Бирюзовые организации: принципы, управление

Данный принцип подразумевает под собой то, что человек не разделяет работу и свою личную жизнь. То есть он спокойно может взять ребенка или домашнее животное с собой на работу. Это и отличает бирюзовую организацию от классической компании, где нужно оставлять свою личную жизнь и работать максимально продуктивно.

И я боюсь, что самоуправляемые организации превращаются именно в такие, в ригидные. И иерархия, которая в них спонтанно возникает, это инструмент преодоления ригидности. Заказчик работы это самое очевидное заинтересованное лицо. А есть еще заказчик заказчика, поставщик (он может быть неспособным обеспечить новые требования), поставщик поставщика – и вообще вся цепочка создания ценности. Кроме этого есть интерес эффективности и рисков (по качеству вся цепочка создания ценности удовлетворена, но затраты превышают выручку), интерес обеспечения (для реализации идей не хватит складов или мощности или людей). При иерархической структуре предполагается, что организация устроена по единому плану, по которому нарезаны функции и ответственность, а любые проблемы решаются эскалацией до общего руководителя.

Что такое бирюзовое управление

Безусловно, интересным моментом в идее бирюзовых организаций является акцент, который Фредерик Лалу делает на вопросах корпоративной культуры. Это существенно отличает его от авторов других, в чем-то схожих, концепций, таких как, например, холакратия Брайана Робертсона или уровни качества управления А. Пригожина, которые большую роль уделяют определенным вариантам институционализации отношений между работниками организации, чем самим отношениям. Функции HR- и ИТ-служб, закупок, финансов, контроля, оценки качества продукции, безопасности, управления рисками в бирюзовых компаниях берут на себя члены рабочих команд. Даже приемом на работу новых сотрудников они занимаются сами.

Бирюзовые организации часто выступают как децентрализованные, самоуправляемые команды или сети. Статическая иерархия пирамиды уступает место изменчивой естественной иерархии, где власть переходит к людям, которые обладают наибольшим опытом, страстью или интересом. Актуализация иерархий и власти обеспечивается благодаря ряду конкретных практик.

Почему все говорят о бирюзовых организациях и что это вообще такое?

И помните о том, что если руководитель компании не готов перестраивать себя и бизнес, чтобы организация стала хотя бы частично бирюзовой, то у фирмы почти нет шансов на перемены. Лучше всего, если новых сотрудников будут выбирать те, кому с ними работать в одном отделе. Если этим вопросом занимается только HR, то в результате на должности может оказаться некомпетентный или просто неприятный человек, с которым сложно сотрудничать. Сотрудники таких компаний — личности, а не инструменты для наживы. На улучшение их морального и физического состояния выделяются средства, под них создаются программы поддержки сотрудников.

А вот какой из этих сценариев уготован компании, зависит от имеющейся организационной культуры, а точнее двух других предпосылок возникновения бирюзовой организации — эволюционной цели и целостности. «Люди в бирюзовых организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год». Изображение — Фредерик Лалу «Открывая организации будущего», издательство «МИФ». Остальные компании не имеют отношения к личным целям сотрудников.

По мнению Прентис, это очень похоже на структуру бирюзовых организаций. Калифорнийскую компанию Morning Star, похоже, мало занимает эволюционная цель. Их миссия — «производить продукты из томатов высокого качества по доступным ценам, заботясь об окружающей среде». В результате своего полевого исследования блогеры заключили, что реальность гораздо сложнее устроена, чем идиллическое описание, приведенное в книге. К сожалению, на практике мало кому удается на 100% придерживаться стратегии бирюзового бизнеса.

За семь лет существования компании до 60% патронажных участковых медсестер и медбратьев Нидерландов вместе со своими клиентами оставили существующие патронажные организации, чтобы присоединиться к Buurtzorg. Реакция на это должна была последовать очень резкая. Бирюзовые (Изумрудные) организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых. Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Аббосов М.И., Ястребова Т.Е. Наиболее максимально реализованы подобные принципы в сетевом маркетинге, но компании данного направления не относят себя к бирюзовым и скорее не пользуются данной классификацией вообще. Сеть магазинов натуральных продуктов для здорового питания.

Эта практика в разных вариантах применялась в AES, Morning Star и бразильской Semco. Практика показывает, что сотрудники склонны себя недооценивать, а не переоценивать. Однако, есть принципиальные отличия, обусловленные современным миром. А именно, система Тойоты формировалась в условиях что такое разноцветные организации стабильного развития и ценности накопленного опыта, принадлежащего авторитетным и долго работающим сотрудникам, которые в силу этого и заняли руководящее положение. В нынешних условиях быстрых изменений и бурного развития технологий эта ценность теряет абсолютный характер.

Экономическая эффективность самоуправления

Хотя и признает, что в оранжевых организациях есть исполнительская часть, построенная по синим правилам и регламентам. Один из аспектов этой разницы в том, что Лалу автор безоговорочно относит большинство современного бизнеса к оранжевому уровню, в то время как в спиральной динамике большие бюрократизированные организации — это синий. В книге есть принципиальная схема устройства самоуправляемой организации, иллюстрированная конкретными примерами разных реальных организаций. До этого организация, решив сделать ставку на самоуправление, строила свой путь методом проб и ошибок.

Принцип самоуправления Андрей ввел еще в 2013 году. Сегодня из двух с лишним тысяч сотрудников только восемь человек занимают управляющие должности, доходы продавцов целиком зависят от продаж магазина, а сотрудники офиса приходят на работу когда захотят. По словам Кривенко, именно система самоуправления позволила ему закрепиться на рынке и открывать по шесть новых магазинов в неделю. Представьте компанию, в которой нет начальства, менеджеров и подчиненных. Все равны, и каждый сам для себя решает, какую работу он будет выполнять.

Речь идёт о бирюзовой модели управления, для которой характеры идеи гуманизма, толерантности и взаимоуважения. Производство и презентация альпинистского снаряжения сплотили коллектив. На базе штаб-квартиры организации даже открылся детский центр для детей сотрудников. Теперь женщины имеют возможность в течение дня общаться с ребенком и обедать вместе.

• В бирюзовой организации функция условного руководства — это поддержание условий для её самостоятельной жизни».
• Стратегия развития организации выстраивается с учетом конкуренции.
• Само собой, со стороны многочисленных менеджеров «старого образца» моментально обрушился шквал критики такой организационной модели.
• Лалу написал свою книгу на основе переосмысления модели спиральной динамики, сформулированной американским психологом Клером Грейвзом и обсуждаемой и развиваемой его учениками.

За семь лет он с нуля создал сеть, которая в прошлом году принесла 5,6 млрд руб. Автор дает полезные советы, как выстроить командную работу в своей компании, а также научиться находить общий язык и сотрудничать с разными людьми. Наверняка Вы слышали об очках виртуальной реальности Valve. Эта американская компания является также разработчиком известных игр Counter-Strike, Dota 2 и Half-Life.

Предложение во всех организациях появляется из потребностей потребителя, путем анализа потребительских предпочтений. Работники такой организации не придерживаются рационализма, напротив, стараются обращаться к внутренней целостности, быть на работе тем, кто они есть на самом https://deveducation.com/ деле и понимать, как они могут служить цели организации. Актуальность данного исследования определяется целесообразным развитием и распространением такого типа организаций в современном мире, а также обширным функционированием прежних, устаревающих моделей организаций.

Высшая цель: как принципы «бирюзового» управления реализуют в России

Во-первых, план действий может быть недостаточно продуман, и реализация пойти неверно. Во-вторых, даже хорошо продуманные планы разных людей могут противоречить друг другу, и ущерб может быть следствием этих противоречий при совместном осуществлении. И, в-третьих, люди могут действовать из собственных целей, прикрываясь целями организации, и потому его планы недостаточно будут учитывать общие цели, что приведет к ущербу. Но если каждый будет действовать в своем направлении, то единого согласованного движения не получится.

Все это создает скорее семейную, нежели корпоративную атмосферу в компании. Внутреннее консультирование – это обязательная процедура перед принятием любым сотрудником любого решения, затрагивающего интересы других сотрудников. Учитываются мнения всех, но консенсуса не требуется. Считается, что решение, принятое быстро после внутренних консультаций, намного лучше для организации, чем принятое консенсусом, но после трудных, утомительных и длительных согласований. Холаркатия зародилась в компании Ternary Software (г. Экстон, штат Пенсильвания, США), прославившейся своими экспериментами с более демократическими формами управления организацией. Брайн Робертсон, учредивший Ternary Software, выбрал наиболее эффективные методы работы для включения в организационную систему, ставшую известной под названием Holacracy.

Например — отсутствие дифференциации руководителей и простых работников. Так, даже если формально у компании есть собственники и основатели, получающие прибыль от их деятельности — они не стремятся поставить себя выше рядовых трудящихся и общаются с ними на равных. В управляющей компании работают 40 человек и нет четко выстроенной иерархии. 80% сотрудников общаются с основателями компании Евгенией и Юрием Белонощенко напрямую. В отличие от стандартной структуры, в Valve нет отношений «начальник-подчиненный».

Внутри компании стоит атмосфера полного доверия. В штаб-квартире Patagonia расположен развивающий детский центр для детей сотрудников в возрасте от нескольких месяцев до детсадовского возраста. Нередко можно увидеть, как мать обедает с ребенком прямо на совещании.

Бирюзовые организации — их организационные структура и культура

Стоит только прекратить вкладываться в культуру, и укорененная структурно иерархия тут же возьмет верх. Сотрудник компании «Максимум» сам определяет свою зарплату, основываясь на базовой заработной плате равных ему по положению коллег. Во всех компаниях, кроме «Максимум» босс имеет право уволить подчиненного. Данные признаки также приближают организацию «Максимум» к бирюзовому типу.

парадигм управления по Фредерику Лалу:

Когда выстраивается стратегия компании и предлагаются варианты реализации, привлекают экспертов из рабочей команды. Недостатки озвучиваются экспертом в данном направлении и подтверждаются расчетами убытков. Подход консента убирает необходимость убеждать людей в правоте.

Но если создание соответствующей административной структуры — дело хоть и непростое, но, в целом, понятное, то методология укоренения бирюзовой организационной культуры не столь очевидна. Создание построенного на доверии коллектива целостных личностей, осознающих (или, может быть чувствующих) эволюционную цель организации, абсолютно точно не будет идти быстро и гладко. Бирюзовые организации — самая современная форма организаций. Плюсы в том, что в бирюзовых компаниях очень много свободы, если человек ответственен и самостоятелен. Таких людей видно еще с университетских времен. Они — самодостаточные и имеют собственное мнение.